Razmatranje bitnih pitanja radnopravnih odnosa

Radnopravni odnos se zasniva ugovorom o radu, koji zaključuju poslodavac i zaposleni. Ugovor o radu može biti zaključen na određeno ili na neodređeno vreme. U slučaju zasnivanja radnog odnosa na određeno vreme, isti ne može trajati duže od 24 meseca. Ukoliko zaposleni nastavi sa radom nakon isteka vremena na koji je ugovor zaključen i to najmanje 5 radnih dana, radni odnos na određeno, prerasta u radni odnos na neodređeno vreme. Ugovorom o radu se definišu prava i obaveze obe strane.

Radnopravni odnos se zasniva ugovorom o radu, koji zaključuju poslodavac i zaposleni. Ugovor o radu može biti zaključen na određeno ili na neodređeno vreme. U slučaju zasnivanja radnog odnosa na određeno vreme, isti ne može trajati duže od 24 meseca. Ukoliko zaposleni nastavi sa radom nakon isteka vremena na koji je ugovor zaključen i to najmanje 5 radnih dana, radni odnos na određeno, prerasta u radni odnos na neodređeno vreme. Ugovorom o radu se definišu prava i obaveze obe strane.

Pored ove dve vrste ugovora o radu, mogu se zaključiti i druge vrste ugovora, kao što su ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova, ugovor o delu, ugovor o dopunskom radu i ugovor o stručnom osposobljavanju.

Ugovorom o radu može se predvideti i probni rad, koji može trajati najduže 6 meseci.

Ugovor o radu mora sadržati obavezne elemente predviđene Zakonom o radu, a koji su navedeni u članu 33.. Pored toga ugovor može sadržati i druge elemente koji su bitni za obavljanje pojedinih poslova. Naročito je bitno opredeliti razloge za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca. Naime, zakonodavac je u članu 179. Zakona predvideo razloge za otkaz ugovora. Pošto svaki poslodavac ima svoje konkretne specifičnosti u poslovanju, moguće je dodatno propisati i druge povrede radnih obaveze, zbog kojih se ugovor o radu može otkazati.

Zaposleni ima pravo na zaradu, bezbednost i zdravlje na radu, zdravstvenu zaštitu, zaštitu ličnog integriteta, dostojanstvo ličnosti i druga prava koja se utvrđjuju ugovorom o radu. Ugovor ne sme da smanjuje zakonom utvršena prava zaposlenom. U suprotnom će se direktno primeniti imperativna odredba Zakona.

Posebno je regulisana zaštita zaposlenih za vreme trudnoće i porođaja, kao i radi nege deteta. Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta, poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Za slučaj da je zaključen ugovor o radu na određeno vreme, a zaposlena zatrudni ili se porodi, radni odnos se produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo po ovom osnovu.

Zaposleni je dužan da savesno obavlja poslove na kojima radi, da poštuje organizaciju rada, uslove i pravila poslodavca, kao i da obaveštava poslodavca o svim bitnim okolnostima koje mogu uticati na obavljanje poslova.

Kao što smo rekli, prava i obaveze obe ugovorne strane se regulišu ugovorom o radu, ali, mogu se regulisati i pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom kod poslodavca. Pravilnik o radu donosi poslodavac u slučaju da nije organizovana sindikalna organizacija. Ista je situacija i kada ni jedna sindikalna organizacija ne ispunjava uslove za reprezentativnost, odnosno kada nije pokrenuta inicijativa za zaključenje kolektivnog ugovora, kao i ukoliko u roku od 60 dana nije postignuta saglasnost za zaključenje kolektivnog ugovora sa reprezentativnim sindikatom. Pravilnik o radu i kolektivni ugovor kod poslodavca moraju biti u saglasnosti sa Zakonom, opštim i posebnim kolektivnim ugovorom. Poslodavac ne sme onemogućavati na bilo koji način zaposlene da organizuju sindikat.

Zaključeni ugovor o radu može se izmeniti aneksom, ako za to postoje opravdani razlozi, koji se odnose na premeštaja na drugi odgovarajući posao, u drugo mesto rada, premeštaj na rad kod drugog poslodavca, kao i radi promene drugih elemenata koji su utvrđeni osnovnim ugovorom. Zaposleni koji odbije da potpiše aneks, može dobiti otkaz, ali zadržava pravo da pred nadležnim sudom ostvaruje svoja prava.

Radni odnos prestaje istekom roka na koji je zasnovan. Radni odnos prestaje i kada zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža, ako se ugovorne strane drukčije ne sporazumeju. Zatim radni odnos prestaje i sporazumom između ugovornih strana, kao i otkazom od strane poslodavca ili zaposlenog, smrću zaposlenog i prestankom postojanja poslodavca ( stečaj, likvidacija i sl. ).

Zaposleni može da otkaže ugovor o radu u svako doba, sa otkaznim rokom koji ne može biti kraći od 15, niti duži od 30 dana.

Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom u slučajevima iz člana 179. Zakona o radu, kao i u svim ostalim slučajevima koji su navedeni u ugovoru o radu ili drugim opštim aktom. Rešenje o otkazu mora biti u pisanoj formi i mora sadržati obrazloženje i pouku o pravnom leku. Radni odnos zaposlenom prestaje danom dostavljanja, što podrazumeva da se u samom rešenju ne piše kog dana mu prestaje radni odnos, već se ovaj dan opisno opredeljuje, u smislu da mu radni odnos prestaje danom dostavljanja. Sa navedenim danom mu se zaključuje i radna knjižica i odjavljuje se kod svih fondova. Ako zaposlenom nije moglo neposredno da se uruči rešenje, dostavlja mu se sa povratnicom na kućnu adresu, a ako ni na taj način nije uspelo dostavljanje, rešenje se objavljuje na oglasnoj tabli, te istekom roka od 8 dana smatra se da mu je rešenje dostavljeno.

Ukoliko kod poslodavca dođe do tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, te usled toga nema potrebe za obavljanjem određenih poslova, zaposleni se može proglasiti viškom. U tom slučaju zaposlenom se mora isplatiti odgovarajuća otpremnina.

Za slučaj da zaposleni smatra da mu je rešenjem poslodavca povređeno pravo iz radnog odnosa, protiv donetog rešenja, on može u roku od 60 dana od prijma istog pokrenuti sudski postupak. Iako više nema obaveze sprovođenja disciplinsksog postupka, smatramo da je za poslodavce korisno da se u slučaju povrede radne obaveze u svakom slučaju obezbede materijalne dokaze. I to da sam zaposleni napiše odmah izjavu, da očevici takođe daju izjavu, te da se eventualno angažuje i veštak odredjene struke koji bi odmah izvršio analizu osnova i visine štete, pod uslovom da se radi o takvoj povredi radne obaveze da u konkretnom za to ima osnova. Sve u svemu, u ovakvim slučajevima odmah, i bez odlaganja, treba prikupiti i obezbediti sve raspoložive dokaze, kako bi se isti kasnije mogli izvesti pred sudom, ukoliko naknadno zaposleni odluči da tuži poslodavca povodom njegove odluke koju je doneo vezano za konkretni događaj.

Ukoliko je poslodavcu pričinjena šteta, poslodavac je može potraživati od zaposlenog. Za slučaj da je šteta nastala radnjama većeg broja zaposlenih, te se ne može utvrditi tačno ko je istu pričinio i u kom obimu, ovu štetu zaposleni naknađuju u jednakim delovima. Ukoliko je pak aktima poslodavca propisano, za štetu zaposleni mogu da odgovaraju i solidarno.

Od prava na potraživanje naknade štete, treba razlikovati disciplinsku odgovornost. Kod disciplinske odgovornosti se ne može poći od pretpostavke odgovornosti zaposlenih, već odgovornost zaposlenog mora biti individualno utvrđena, jer u protivnom rešenje o otkazu koje bi mu poslodavac izdao, ne bi opstalo u sudskom postupku.

Inače, pored suda, nadzor nad primenom Zakona o radu vrši Inspekcija rada, koja je ovlašćena da vrši uvid u opšte i pojedinačne akte, evidencije i dugu dokumentaciju radi utvrđivanja relevantnih činjenica, utvrđuje identitet ličnosti, uzima izjave od zaposlenih i poslodavaca, vrši kontrolu da li je izvršena prijava na obavezno socijalno osiguranje, pregleda poslovne prostorije i nalaže preduzimanje mera za otklanjanje nepravilnosti. Ovlašćena je i da pokrene prekršajni postupak protiv poslodavca, a kazne su drastične, u rasponu od 100.000,00 do 2.000.000,00 dinara. Ako inspektor rada smatra da je zaposlenom nezakonito prestao radni odnos, odložiće izvršenje rešenja o otkazu ugovora o radu do pravosnažnog okončanja sudskog spora.